Internationale Fachkräfte einstellen – Warum eigentlich?

Gerade kleine und mittlere Unternehmen (KMU) haben immer größere Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung. Dies ist vor allem dann problematisch, wenn Ihre Auftragsbücher gut gefüllt sind. Fachkräfte aus dem Ausland helfen dabei, den Kreis potenzieller Bewerberinnen und Bewerber zu vergrößern.

Auch wenn die Rekrutierung ausländischer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter oftmals mit einem höheren Aufwand verbunden ist, profitieren Sie auf vielfältige Weise:

• Sie können Stellen besetzen, die sonst vakant bleiben.
• Die Arbeit in internationalen Teams eröffnet neue Perspektiven und Denkweisen.
• Internationale Fachkräfte helfen Ihnen bei der Erschließung und Gestaltung internationaler Märkte.
• Sie zeigen sich weltoffen und verbessern Ihr Unternehmensimage.

Die Rekrutierung von internationalem Fachpersonal kann ein wichtiger Baustein sein, um den Bedarf an Fachkräften zu sichern. Mit dem neuen Fachkräfteeinwanderungsgesetz haben Sie als Unternehmen die Möglichkeit, gezielt Personen mit unterschiedlichen Qualifikationen aus Drittländern zu rekrutieren. Ob für eine duale Ausbildung, einen regulären Beruf, zur Nachqualifizierung oder weitere Qualifizierungsmaßnahmen: Die Bandbreite von potentiellen Fachkräften ist groß.

Sind Sie bereits mit einer im Ausland lebenden internationalen Fachkraft in Kontakt und möchten diese gerne beschäftigen? Oder haben Sie allgemeine Fragen zu den visarechtlichen Bestimmungen? Haben Sie als Unternehmen sich zum Ziel gesetzt, Ihre internationalen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter langfristig zu binden, indem sie diese bei der Integration unterstützen? Wollen Sie in Ihrem Unternehmen eine nachhaltige Willkommenskultur etablieren und das Thema Diversity in Ihre Unternehmenskultur implementieren? In allen Fragen können Sie sich gerne an das Welcome Center Ulm/Oberschwaben wenden, das in enger Kooperation mit dem Projekt „Fachkräfte für die Region“ Unternehmen bei der Fachkräftesicherung berät und unterstützt.

Ausländische Mitarbeiter beschäftigen – was Sie grundsätzlich wissen müssen

Mit dem am 1. März 2020 in Kraft getretenen Fachkräfteeinwanderungsgesetz (FEG) haben sich die Regelungen zur Ausbildung und Beschäftigung ausländischer Mitarbeiter zum Teil verändert. Wir stellen Ihnen nachfolgend die geltenden Regelungen und die wichtigsten Veränderungen für Arbeitgeber dar.

Auf einen Blick: Der Weg in den deutschen Arbeitsmarkt

Bürger aus EU-Mitgliedsstaaten

Staatsangehörige der EU-Mitgliedstaaten genießen innerhalb der Europäischen Union die Arbeitnehmerfreizügigkeit und können frei eine Erwerbstätigkeit aufnehmen. Sie benötigen weder einen Aufenthaltstitel noch eine spezielle ausländerrechtliche Arbeitserlaubnis. Es besteht lediglich die allgemeine Meldepflicht beim Einwohnermeldeamt. Das bedeutet für Sie als Arbeitgeber: Diese Personengruppen können Sie nach den gleichen Regeln beschäftigen wie deutsche Arbeitnehmer. Allgemeine Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie auf der IHK-Homepage unter der Rubrik Arbeits- und Sozialrecht.

Sogenannte Drittstaatsangehörige (Personen aus Drittstaaten außerhalb der EU) benötigen zur Aufnahme einer Erwerbstätigkeit in Deutschland eine gültige Aufenthaltserlaubnis, welche die Erwerbstätigkeit gestattet. Diese muss im Vorfeld beantragt werden. Ausnahmen hiervon gelten für die Staatsangehörige bestimmter Länder, siehe hierzu § 26 Beschäftigungsverordnung. Die Beschäftigung eines Drittstaatsangehörigen ohne entsprechenden Aufenthaltstitel und ohne die entsprechende Arbeitserlaubnis stellt eine illegale Beschäftigung dar, welche mit einem empfindlichen Bußgeld geahndet wird.

Jeder Aufenthaltstitel muss erkennen lassen, ob beziehungsweise inwieweit die Beschäftigung im Bundesgebiet erlaubt ist. Die zuständige Ausländerbehörde oder Auslandsvertretung kann die Aufenthaltserlaubnis auf eine bestimmte Beschäftigung und/oder eine Tätigkeit bei einem bestimmten Arbeitgeber beschränken. Solche Nebenbestimmungen werden entweder direkt in den Aufenthaltstitel aufgenommen oder befinden sich auf dem sogenannten „Zusatzblatt“, auf welches im Aufenthaltstitel gegebenenfalls verwiesen wird.

Arbeitgeberpflichten bei der Beschäftigung von Ausländern

Wer als Arbeitgeber einen Ausländer beschäftigen möchte, muss vorab prüfen, ob der Ausländer einen Aufenthaltstitel besitzt, welcher ihm die Erwerbstätigkeit in Deutschland gestattet und gegebenenfalls auf etwaige Beschränkungen im Aufenthaltstitel achten. Des Weiteren muss der Arbeitgeber für die Dauer der Beschäftigung eine Kopie des Aufenthaltstitels oder der Aufenthaltsgestattung des Ausländers in elektronischer oder Papierform aufbewahren. Neu durch das FEG hinzugekommen ist die Pflicht, bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses der zuständigen Ausländerbehörde innerhalb von vier Wochen ab Kenntniserlangung mitzuteilen, dass die Beschäftigung, für die ein Aufenthaltstitel zum Zweck der Erwerbstätigkeit erteilt wurde, vorzeitig beendet wurde.

Aufenthaltstitel

Der Begriff „Aufenthaltstitel“ umfasst unter anderem das Visum, die Aufenthaltserlaubnis, die Blaue Karte EU, die ICT-Karte, die Niederlassungserlaubnis und die Erlaubnis zum Daueraufenthalt-EU. Nur die Niederlassungserlaubnis und die Erlaubnis zum Daueraufenthalt-EU werden unbefristet erteilt, alle anderen Aufenthaltstitel gelten zeitlich begrenzt und müssen gegebenenfalls verlängert werden.

Die Erteilung eines Aufenthaltstitels setzt allgemein voraus, dass der Lebensunterhalt gesichert ist, Identität und Staatsangehörigkeit des Ausländers geklärt sind, kein Ausweisungsgrund vorliegt, der Aufenthalt des Ausländers die Interessen Deutschlands nicht beeinträchtigt oder gefährdet und der Ausländer einen gültigen Pass oder Passersatz besitzt. Die weiteren spezifischen Voraussetzungen sind je nach Aufenthaltstitel und Aufenthaltszweck unterschiedlich. Im deutschen Ausländerrecht gilt der Grundsatz der Bedarfszuwanderung. Das heißt: damit ein Ausländer Zugang zum Arbeitsmarkt erlangen kann, muss ein konkreter Bedarf an der Beschäftigung des Ausländers bestehen. Hieran hält der Gesetzgeber weiterhin fest. Voraussetzung für die Erteilung einer Aufenthaltserlaubnis zur Erwerbstätigkeit ist daher, dass ein konkretes Arbeitsplatzangebot vorliegt.

Drittstaatangehörige

Drittstaatsangehörige, die zum Zwecke der Erwerbstätigkeit nach Deutschland einreisen möchten, müssen grundsätzlich vor der Einreise bei der zuständigen deutschen Auslandsvertretung im Land ihres gewöhnlichen Aufenthalts einen Aufenthaltstitel zum Zwecke der Erwerbstätigkeit beantragen. Für die Einreise wird in der Regel ein Visum auf begrenzte Zeit erteilt. Damit kann bei der zuständigen inländischen Ausländerbehörde die Aufenthaltserlaubnis eingeholt werden. Für Staatsangehörige bestimmter Drittländer gilt eine Befreiung von der Pflicht, eine Aufenthaltserlaubnis für einen längeren Aufenthalt bereits im Ausland zu beantragen. Staatsangehörige von Australien, Israel, Japan, Kanada, der Republik Korea, Neuseeland, den USA können visumfrei in das Bundesgebiet einreisen und eine erforderliche Aufenthaltserlaubnis im Inland beantragen. Dasselbe gilt für Staatsangehörige von Andorra, Brasilien, El Salvador, Honduras, Monaco und San Marino, die keine Erwerbstätigkeit mit Ausnahme der in § 17 Absatz 2 genannten Tätigkeiten ausüben wollen. Ein erforderlicher Aufenthaltstitel muss innerhalb von 90 Tagen nach Einreise beantragt werden.

Zustimmung zur Beschäftigung (§ 39 AufenthG)

Die Erteilung eines Aufenthaltstitels zur Ausübung einer Beschäftigung setzt die Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit voraus, es sei denn, die Zustimmung ist kraft Gesetzes, auf Grund der Beschäftigungsverordnung oder Bestimmung in einer zwischenstaatlichen Vereinbarung nicht erforderlich. Die Bundesagentur für Arbeit prüft die Arbeitsbedingungen auf Vergleichbarkeit mit inländischen Arbeitsverhältnissen sowie weitere Aspekte hinsichtlich der geplanten Beschäftigung. Hierbei handelt es sich um ein internes Verwaltungsverfahren, welches von der zuständigen Ausländerbehörde initiiert wird.

Die Zustimmung kann auch versagt werden, beispielsweise wenn beim Arbeitgeber bestimmte insolvenzrechtliche Tatbestände erfüllt sind oder das aufnehmende Unternehmen nur zu dem Zweck gegründet wurde, die Einreise und den Aufenthalt von Ausländern zum Zweck der Beschäftigung zu erleichtern oder wenn das Arbeitsverhältnis hauptsächlich zu diesem Zweck begründet wurde.

Das Fachkräfte-Einwanderungsgesetz im Überblick

Grundsätzliches

Während nach alter Rechtslage für Ausländer ein grundsätzliches Arbeitsverbot mit Erlaubnisvorbehalt galt, besteht nunmehr eine grundsätzliche Erlaubnis mit Verbotsvorbehalt. Ausländer, die einen Aufenthaltstitel besitzen, dürfen eine Erwerbstätigkeit ausüben, es sei denn, ein Gesetz bestimmt ein Verbot (§ 4a AufenthG). Hinweis: Um eine Arbeit aufnehmen zu können, muss im Vorfeld immer eine Aufenthaltserlaubnis eingeholt werden.

Verzicht auf Vorrangprüfung: Für die Erteilung einer Aufenthaltserlaubnis zum Zweck der Erwerbstätigkeit muss weiterhin die Bundesagentur für Arbeit beteiligt und ihre Zustimmung eingeholt werden. Im Vergleich zur bisherigen Gesetzeslage wird aber auf die Vorrangprüfung in der Regel verzichtet. Ferner entfällt bei Fachkräften mit beruflicher Ausbildung die bisherige Beschränkung auf Engpassberufe.
Einheitlicher Fachkräftebegriff: Wer zum Zweck der Zuwanderung als Fachkraft gilt, wird im FEG einheitlich definiert. Die Begriffsbestimmung umfasst sowohl Ausländer mit einer qualifizierten Berufsausbildung (Fachkraft mit Berufsausbildung) als auch ausländische Hochschulabsolventen (Fachkraft mit akademischer Ausbildung). Wichtig ist, dass die ausländische Berufsqualifikation in Deutschland anerkannt ist (Akademiker) oder mit einer inländischen Qualifikation vergleichbar oder gleichwertig ist (Berufsausbildung).

Einrichtung zentraler Ausländerbehörden: Um Kompetenzen zu bündeln und Prozesse zu beschleunigen, sollen nach dem Fachkräfteeinwanderungsgesetz die Bundesländer jeweils mindestens eine zentrale Ausländerbehörde einrichten, die bei der Ersteinreise eines Ausländers zu bestimmten Aufenthaltszwecken für Visumanträge zuständig ist. Das Land Baden-Württemberg hat sich bislang gegen die Einrichtung einer zentralen Ausländerbehörde entschieden. Damit bleibt es bei der Zuständigkeit der lokalen Ausländerbehörden.

Einführung des beschleunigten Fachkräfteverfahrens: Da die Verfahren zur Beantragung eines Aufenthaltstitels im Ausland oft sehr lange dauern, wurde durch das FEG das sogenannte beschleunigte Fachkräfteverfahren eingeführt. Unternehmen in Deutschland können gegen eine erhöhte Bearbeitungsgebühr (411,00 Euro) schneller als bisher die erforderlichen Genehmigungen für die Einreise und den Aufenthalt einer ausländischen Fachkraft erhalten. Die Inanspruchnahme des beschleunigten Fachkräfteverfahrens setzt eine aktive Unterstützung bei und Teilnahme am Verfahren durch den (künftigen) in Deutschland ansässigen Arbeitgeber voraus. Der Arbeitgeber wird in Vollmacht des einreisewilligen Ausländers tätig und stellt den Antrag auf das beschleunigte Fachkräfteverfahren bei der zuständigen Ausländerbehörde im Inland. Mehr dazu lesen Sie in den FAQs.

Niederlassungserlaubnis für Fachkräfte (§ 18c AufenthG)
Nach dem FEG gelten für Fachkräfte privilegierte Regelungen für die Erteilung einer Niederlassungserlaubnis. Die Niederlassungserlaubnis ist ein unbefristeter Aufenthaltstitel, der die Erwerbstätigkeit uneingeschränkt ermöglicht. Die Voraussetzungen für die Erteilung einer an Fachkräfte sind in § 18c AufenthG geregelt. Sofern die Voraussetzungen erfüllt sind, kann eine Niederlassungserlaubnis nach vier Jahren erteilt werden. In manchen Fällen gelten verkürzte Fristen.

FAQs zur Beschäftigung von ausländischen Fachkräften

Wer darf als Fachkraft nach Deutschland einreisen?

Als Fachkraft einreisen darf, wer einen in Deutschland anerkannten ausländischen Hochschul- oder Berufsabschluss vorweisen kann und über gewisse Deutschkenntnisse verfügt. Das jeweils erforderliche Sprachniveau bemisst sich am Gemeinsamen Europäischen Referenzrahmen für Sprachen (GER).

Auf einen Blick: Visum zum Arbeiten für Fachkräfte

Für bestimmte Herkunftsländer (z. B. „Best-Friends-Staaten“, Westbalkan), Berufsgruppen (z. B. Lkw-/Busfahrer) und Qualifikationen (z. B. IT-Fachkräfte) gibt es Ausnahmen, ebenso wenn zwischenstaatliche Vereinbarungen vorliegen.
Bitte prüfen Sie Ihren Einzelfall!

Einreisen dürfen auch Fachkräfte, die für die volle Anerkennung ihres Abschlusses noch weitere Qualifizierungs- bzw. Anpassungsmaßnahmen absolvieren müssen. Diese Maßnahmen dürfen in Deutschland erfolgen und müssen innerhalb von max. zwei Jahren abgeschlossen sein. (siehe Frage zur Qualifizierung im Berufsanerkennungsverfahren)

Außerdem dürfen junge Menschen einreisen, um in Deutschland eine qualifizierte Ausbildung zu absolvieren. (siehe Frage zur Ausbildung)

Weitere Voraussetzungen:

  1. d. R. muss ein Arbeits-/Ausbildungsvertrag bzw. eine Arbeitsplatzzusage vorliegen.

Es muss sich um einen qualifizierten Beruf handeln, zu dem die Qualifikation der Fachkraft „befähigt“. Der Lebensunterhalt muss gesichert sein.

Auf einen Blick: Visum zur Absolvierung einer Berufsausbildung

Weitere Informationen zu den rechtlichen Rahmenbedingungen finden Sie in bei „Make it in Germany“ und in der Broschüre „Möglichkeiten der Fachkräfteeinwanderung – Was Arbeitgeber wissen müssen“ (pdf).

Wie läuft das reguläre Visumverfahren ab?

Die ausländische Fachkraft muss in ihrem Heimatland persönlich den Antrag auf ein Visum zum Zweck der Erwerbstätigkeit bei der zuständigen deutschen Auslandsvertretung stellen. Visumanträge sowie Hinweise zu eventuell erforderlichen weiteren, herkunftsstaat-spezifischen Nachweisen und zur Visumgebühr sind dort erhältlich.

Die Auslandsvertretung beteiligt i. d. R. die Bundesagentur für Arbeit (BA). Diese prüft, ob ein Arbeitsplatzangebot bzw. -vertrag vorliegt – das vom Arbeitgeber auszufüllende Formular „Erklärung zum Beschäftigungsverhältnis“ dient dabei dem Nachweis eines konkreten Arbeitsplatzangebotes, ggf. eine Berufsausübungserlaubnis notwendig ist (für reglementierte Berufe, z. B. Pflegeberufe, Erzieher), die Qualifikation des Antragstellers zur angebotenen Arbeit befähigt und die Arbeitsbedingungen (Gehalt, Arbeitszeit, Urlaub etc.) nicht ungünstiger sind als für vergleichbare inländische Arbeitnehmer. Nach Zustimmung der BA kann dem Antragsteller das Visum ausgestellt werden, wenn alle ausländerrechtlichen Voraussetzungen für die Visumerteilung erfüllt sind. Außerdem muss die ausländische Fachkraft ihren Hochschul- bzw. Berufsabschluss in Deutschland anerkennen lassen (siehe Frage zum Berufsanerkennungsverfahren).

Der Anerkennungsbescheid muss für die Visumerteilung bereits vorliegen.

Mit dem Visum reist die Fachkraft nach Deutschland ein und muss nun bei der zuständigen Ausländerbehörde einen Aufenthaltstitel beantragen (z. B. Aufenthaltserlaubnis, Blue Card, Niederlassungserlaubnis). Auch hier wird wieder i. d. R. die BA beteiligt, bevor der Titel ausgestellt wird.

Was ist das Berufsanerkennungsverfahren und wie läuft es ab?

Als Voraussetzung für die Beschäftigung in Deutschland muss die ausländische Fachkraft die Gleichwertigkeit ihres Studien- bzw. Berufsabschlusses mit einem deutschen Abschluss feststellen lassen.

Auf einen Blick: Visum zur Anerkennung ausländischer Berufsqualifikationen

Weitere Informationen

Im Berufsanerkennungsverfahren führt die zuständige Stelle in einem formalen Bewertungsverfahren einen Vergleich zwischen dem ausländischen Berufsabschluss und dem entsprechenden deutschen Abschluss des Referenzberufs durch und stellt bei Erfolg einen Anerkennungsbescheid aus.

Um die zuständige Stelle zu finden, kann sich die ausländische Fachkraft an die Zentrale Servicestelle Berufsanerkennung (ZSBA) wenden. Zuständig für IHK-Ausbildungsberufe ist die IHK Foreign Skills Approval (IHK FOSA).

Bei der Anerkennung helfen in Ulm:

  • Die IHK (Olgastraße 95-101, Tel. 0731 / 173-193, balkheimer@ulm.ihk.de) für alle IHK-Berufe
  • Die Beratungsstelle von IN VIA zur Anerkennung ausländischer Abschlüsse und Qualifikationen (Wengengasse 15, Tel. 0731 / 388 522 13, anerkennung@invia-drs.de)
  • Die Handwerkskammer (Olgastraße 73, Tel.: 0731 1425 / 6220, vogel@hwk-ulm.de)

Ergebnis des Berufsanerkennungsverfahrens kann auch eine teilweise Anerkennung des Berufsabschlusses sein. Dann besteht die Möglichkeit, die für die Vollanerkennung notwendigen Qualifizierungs- oder Anpassungsmaßnahmen und ggf. Prüfungen in Deutschland durchzuführen. Diese können auch (überwiegend) im Betrieb erfolgen, wenn insbesondere Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten in der betrieblichen Praxis fehlen.

Was muss ich beachten, wenn ich eine ausländische Fachkraft im Rahmen des Berufsanerkennungsverfahrens betrieblich qualifizieren möchte?

Zielgruppe sind Fachkräfte, die für die Vollanerkennung ihres ausländischen Berufsabschlusses noch betriebliche Qualifizierungsmaßnahmen absolvieren müssen. Diese müssen in maximal 24 Monaten abgeschlossen sein.

Folgende Voraussetzungen müssen vorliegen:

  • ausländischer Berufsabschluss,
  • schriftlicher Anerkennungsbescheid mit Bedarf der Qualifizierung,
  • Deutschkenntnisse i. d. R. auf mindestens Sprachniveau A2 nach GER,
  • d. R. Zustimmung der BA (Prüfung der Arbeitsbedingungen) – neben der „Erklärung zum Beschäftigungsverhältnis“ ist vom Arbeitgeber das Zusatzblatt A „Aufenthaltstitel zur Durchführung des Anerkennungsverfahrens“ auszufüllen,
  • gesicherter Lebensunterhalt, d. h. monatliche Mittel in Höhe des monatlichen Bedarfs, der nach den §§ 13 und 13a Absatz1 BAföG bestimmt wird, zuzüglich eines Aufschlages um 10 Prozent – derzeit i. d. R. 1.021 Euro brutto pro Monat. Maßgeblich ist der im Weiterbildungs- bzw. Arbeitsvertrag angegebene Betrag. Es ist dabei auch zu berücksichtigen, dass nebenher einer Erwerbstätigkeit nachgegangen werden darf.

Die Fachkraft darf eine – vom angestrebten Beruf unabhängige – Beschäftigung bis zu zehn Stunden je Woche ausüben. Eine uneingeschränkte Nebenbeschäftigung ist möglich, wenn ein Zusammenhang besteht zu den angestrebten berufsfachlichen Kenntnissen der Nachbeschäftigung. Bei nicht-reglementierten Berufen darf die Fachkraft bereits in ihrem Beruf arbeiten. Dafür müssen Sie als Arbeitgeber ein konkretes Arbeitsplatzangebot bzw. einen Anschlussvertrag für eine spätere Beschäftigung in dem Beruf vorlegen. Für die betriebliche Qualifizierungsmaßnahme muss ein zeitlich und sachlich gegliederter Weiterbildungsplan vorliegen, der zeigt, wie die wesentlichen Unterschiede zwischen aus- und inländischem Berufsabschluss innerhalb der Aufenthaltszeit ausgeglichen werden sollen.

Wie kann ich die Verfahren als Unternehmen beschleunigen?

Zu einem reibungslosen Verfahren gehört zunächst eine gute Vorbereitung. Alle Unterlagen, die für das Visum- und das Anerkennungsverfahren benötigt werden, sollten vollständig und – wenn erforderlich – sachgerecht ins Deutsche übersetzt vorliegen. Informationen zu den Verfahren und den erforderlichen Unterlagen finden Sie auch im Portal Make it in Germany.

Das Berufsanerkennungsverfahren kann mehrere Monate benötigen – die Beantragung sollte möglichst frühzeitig erfolgen.

Der Arbeitgeber kann in einem so genannten Vorabzustimmungsverfahren bei der BA prüfen lassen, ob die arbeitsmarktrechtlichen Voraussetzungen vorliegen und seine Stelle mit einem ausländischen Arbeitnehmer besetzt werden kann. Benötigt wird eine detaillierte Stellenbeschreibung mit Angaben zu den Arbeitsbedingungen und den Anforderungen an die Qualifikation des Bewerbers sowie das Formular „Erklärung zum Beschäftigungsverhältnis“. Ansprechstelle ist der Arbeitgeberservice der BA. Außerdem sieht das FEG das so genannte beschleunigte Fachkräfteverfahren vor, welches von Deutschland aus durchgeführt wird. Hierfür schließt der Arbeitgeber eine Vereinbarung mit der zuständigen Ausländerbehörde. Er benötigt hierfür eine Bevollmächtigung durch die ausländische Fachkraft (siehe Frage zum beschleunigten Fachkräfteverfahren).

Wie funktioniert das beschleunigte Fachkräfteverfahren?

Bei Vorliegen eines konkreten Arbeitsplatzangebotes kann der deutsche Arbeitgeber in Vollmacht des Ausländers gegen Zahlung einer Gebühr bei der Ausländerbehörde einen Antrag auf ein „beschleunigtes Fachkräfteverfahren“ stellen. Das Verfahren ist möglich für Fachkräfte, die zu Beschäftigungs-, Ausbildungs- und Anerkennungszwecken einreisen möchten. Beim Bundesinnenministerium finden Sie eine Mustervereinbarung mit einer Übersicht über alle notwendigen Unterlagen im Anhang und eine Mustervollmacht.

Die Ausländerbehörde übernimmt dabei die Beratung des Arbeitgebers über die Einreisevoraussetzungen der Fachkraft (inkl. Familiennachzug), die Prüfung der ausländerrechtlichen Voraussetzungen sowie – soweit erforderlich – das Betreiben des Anerkennungsverfahrens und das Einholen der Zustimmung der BA.

Alle beteiligten Behörden sind an enge Fristen gebunden (Anerkennungsverfahren: zwei Monate, Zustimmungsverfahren der Bundesagentur für Arbeit: eine Woche, Visumverfahren: sechs Wochen), so dass die Zeitspanne vom Einreichen der vollständigen Unterlagen für die Anerkennung der ausländischen Berufsqualifikation bis zur Entscheidung über den Visumantrag i. d. R. vier Monate nicht übersteigen soll.
Die Unterlagen müssen vollständig vorliegen, ansonsten kann sich das Verfahren deutlich verlängern.

Das Verfahren kostet 411 Euro je Fachkraft. Gebührenschuldner ist laut Anwendungshinweisen des Bundesinnenministeriums die ausländische Fachkraft. Hinzu kommt eine Visumgebühr von 75 Euro sowie Gebühren für die Anerkennung der Qualifikation zwischen 100 und 600 Euro.

Das beschleunigte Verfahren beinhaltet keine Garantie für die Berufsanerkennung bzw. die Visumerteilung. Diese sind allein von der Erfüllung der Voraussetzungen abhängig.

  • Bei Beantragung: Vorlage des Arbeitsvertrags bzw. des Angebots zum Abschluss eines Arbeitsvertrages sowie einer Stellenbeschreibung; dabei vergleichbare Arbeitsbedingungen beachten (Gehalt, Arbeitszeit, Urlaub und sonstige Arbeitsbedingungen) – die Vereinbarung des Mindestlohns reicht nicht aus.

Welche Pflichten habe ich als Arbeitgeber?

  • Vor der Einstellung: Prüfung ob Aufenthaltstitel nötig ist bzw. vorliegt und keine Erwerbsbeschränkung vorliegt; dafür Ausweispapiere, Aufenthaltstitel plus Zusatzblatt zeigen lassen und Kopie für Dauer der Beschäftigung aufbewahren.
  • Nach (vorzeitiger) Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Mitteilung an die zuständige Ausländerbehörde innerhalb von 4 Wochen ab Kenntnis, dass eine Beschäftigung vorzeitig beendet wurde (keine Form vorgeschrieben). Ansonsten drohen Bußgelder bis zu 30.000 Euro.

Auf einen Blick: Das beschleunigte Fachkräfteverfahren (§ 81a AufenthG) – kurz erklärt

Was muss ich beachten, wenn ich einen Ausländer in meinem Unternehmen ausbilden möchte?

Zielgruppe sind Ausländer, die eine betriebliche qualifizierte – also mindestens zweijährige –Berufsausbildung absolvieren möchten.

Neben dem Ausbildungsvertrag müssen folgende Voraussetzungen vorliegen:

  • ein Nachweis ausreichender Deutschkenntnisse (i. d. R. Sprachniveau B1 nach GER) durch
    • Vorlage von geeigneten Sprachzertifikaten oder

eine Anmeldebestätigung für einen (Berufs-)Sprachkurs in Deutschland, der zur Vorbereitung auf die Berufsausbildung besucht werden darf (beim BAMF finden Sie Informationen und Anträge zu den Berufssprachkursen), oder

  • die Bestätigung des Ausbildungsbetriebes, dass die vorliegenden Deutschkenntnisse für die angestrebte Berufsausbildung ausreichend sind

Bitte berücksichtigen Sie dabei auch die Anforderungen der Berufsschule; für die Aufnahme einer qualifizierten Ausbildung empfehlen wir ausdrücklich mindestens das Sprachniveau B2!

  • i. d. R. Zustimmung der BA – hier ist zusätzlich zur Prüfung der Arbeitsbedingungen eine Vorrangprüfung notwendig, in der geprüft wird, ob der Ausbildungsplatz auch mit einem inländischen Kandidaten besetzt werden könnte,
  • gesicherter Lebensunterhalt, d. h. monatliche Mittel in Höhe des monatlichen Bedarfs, der nach den §§ 13 und 13a Absatz 1 BAföG bestimmt wird – derzeit i. d. R. 929 Euro brutto pro Monat. Maßgeblich ist der im Ausbildungsvertrag angegebene Betrag.

Es ist dabei auch zu berücksichtigen, dass der Auszubildende

  • eine – von der Berufsausbildung unabhängige – Beschäftigung bis zu zehn Stunden je Woche ausüben und
  • nach dem Ausländerbeschäftigungsförderungsgesetz Berufsausbildungsbeihilfe (BAB) beziehen darf.

Welche Unterstützung erhalte ich bei der Integration ausländischer Fachkräfte in mein Unternehmen?

Unterstützung leisten die Welcome Center in Baden-Württemberg in Form von Beratung, Seminaren und Workshops zum Auf- und Ausbau einer betrieblichen Willkommenskultur.

Möchten Sie junge Menschen aus dem Ausland ausbilden, unterstützen die Kümmerer des Projekts „Integration durch Ausbildung – Perspektiven für Zugewanderte“.

Unterstützung und hilfreiche Infos erhalten Ihre ausländische Fachkräfte auch bei „Make it in Germany“ in der Rubrik Leben in Deutschland.

Was kann ich selbst tun, um die Integration zu erleichtern?

Sie erleichtern Ihren ausländischen Fachkräften die Einarbeitung und Integration genauso wie Sie es auch bei neuen Mitarbeitern aus Deutschland tun sollten: durch einen durchdachten Einarbeitungsplan, Orientierungshilfen und ggf. einen Paten oder Mentoren. Hier erhalten Sie Tipps fürs „Onboarding“ des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung KOFA. Das Portal „Make it in Germany“ gibt Unternehmen praktische Tipps in der Rubrik Erfolgreich integrieren.

Sorgen Sie für eine offene Willkommenskultur und tragen Sie mit einfachen Maßnahmen dazu bei, dass die Vielfalt in Ihrer Belegschaft zum Pluspunkt für Ihr Unternehmen wird. Konkrete Tipps und Handreichungen finden Sie unter der Rubrik „ Vielfalt – Willkommenskultur – Integration“

Unternehmensnetzwerk internationale Fachkräfte

Das Welcome Center steht mit einer Vielzahl an regionalen Unternehmen in Kontakt und unterstützt diese bei der Rekrutierung und Integration von internationalem Fachpersonal. Mit dem Unternehmensnetzwerk „Internationale Fachkräfte“ haben Sie als Führungskraft oder Fachkraft mit Personalverantwortung die Möglichkeit, von den Erfahrungswerten anderer Unternehmen zu profitieren. In regelmäßigen Netzwerktreffen und auf Veranstaltungen haben Sie die Möglichkeit zum Informationsaustausch, zur Vernetzung und zur Entwicklung gemeinsamer Projektideen. Das Netzwerk für internationale Fachkräfte fungiert als wichtiges Sprachrohr der regionalen Wirtschaft zu den Bedarfen im Themenkomplex „Internationale Mitarbeiter“. Möchten Sie dem Netzwerk beitreten? Kommen Sie gerne auf uns zu, wir freuen uns auf Sie.

Rekrutierung von internationalen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern

Im Kern unterscheidet sich die Rekrutierung im Ausland nicht besonders von der im Inland. Allerdings gibt es insbesondere Unterschiede bei der Verbreitung Ihres Stellenangebotes sowie bei der Bewertung der Bewerbungsunterlagen oder des Verhaltens im Bewerbungsgespräch.

Bewerbungsverfahren gestalten

Bei der Rekrutierung aus dem Ausland kann es vorkommen, dass Ihnen Kandidatinnen und Kandidaten mit Qualifikationen begegnen, die nicht unmittelbar mit deutschen Abschlüssen vergleichbar sind. Ihr Stellenprofil sollte daher nicht Abschlüsse, sondern Fähigkeiten und Fertigkeiten benennen, die für die Tätigkeit erforderlich sind. Dies können zum Beispiel Erfahrungen im Umgang mit bestimmten Werkzeugen oder Produktionsverfahren sein. Seien Sie offen, wenn die eingereichten Unterlagen nicht den deutschen Bewerbungsstandards entsprechen. Achten Sie statt auf rein formale Qualifikationen lieber auf Kompetenzen und Erfahrungen Ihrer Bewerberinnen und Bewerber.

Stellenanzeigen erstellen

Um Ihre Attraktivität als Arbeitgeber zu unterstreichen, empfiehlt es sich, vorhandene Integrations- und Unterstützungsangebote in der Stellenausschreibung zu thematisieren.  Benennen Sie hierzu konkrete Angebote in der Stellenausschreibung, wie beispielsweise Hilfe bei der Wohnungssuche oder eine Unterstützung beim Spracherwerb. Die gängigen Bewerbungs- und Rekrutierungswege können von Land zu Land sehr unterschiedlich sein. Informieren Sie sich daher über die Suchwege ihrer Zielgruppe. Zudem können Sie auf bestehende Netzwerke Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zurückgreifen, die sie beispielsweise aufgrund eines Migrationshintergrundes oder im Rahmen eines Auslandsaufenthaltes aufgebaut haben.

Unterstützung bei der Rekrutierung

Bei der Rekrutierung internationaler Fachkräfte sollten Sie frühzeitig den Kontakt zum Arbeitgeberservice der Bundesagentur für Arbeit suchen oder sich direkt an den Internationalen Personalservice (IPS) Baden-Württemberg wenden. Der IPS ist Teil der Zentralen Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) der Bundesagentur für Arbeit. Unternehmen, die ausländische Fachkräfte suchen, können folgende Dienstleistungen in Anspruch nehmen:

  • Information zu allen Aspekten der Beschäftigung von Fachkräften aus dem Ausland
  • Beratung bei der Aufbereitung von Stellenangeboten für Bewerber aus dem Ausland, zu Arbeitsmärkten international, zu Fördermitteln und zur möglichen Notwendigkeit von Berufsanerkennung
  • Veröffentlichung von Stellenangeboten im Ausland (Partnerverwaltungen, EURES-Netzwerk, Mitnahme auf internationale Messen)
  • Rekrutierung ausländischer Fachkräfte

Der IPS veröffentlicht alle zwei Monate in seinem Internationalen Bewerberanzeiger 50 ausgewählte TOP-Bewerberinnen und -Bewerber mit ihren Kurzprofilen – geordnet nach den Branchen Gesundheit, Technik, IT, HoGa, Sonstige.

Hier finden Sie den Internationalen Bewerberanzeiger.

Hier können Sie den Internationalen Bewerberanzeiger abonnieren.

  • Eine Möglichkeit bietet auch das Europäische Portal zur Beruflichen Mobilität (EURES) der Europäischen Kommission. Unternehmen können  dort nach Bewerbern suchen und Stellenangebote schalten. Außerdem zeigt eine Checkliste die Schritte auf, die vor (Suche), während (Einstellungsverfahren im anderen EWR-Land) und nach (Binden des ausländischen Mitarbeiters an das Unternehmen) der Einstellung ausländischer Arbeitskräfte durchzuführen sind.
  • Außerdem können Unternehmen, die auf der Suche nach Fachkräften sind, (kostenpflichtige) Personalvermittlungsangebote der Auslandshandelskammern (AHKs) in Anspruch nehmen. Zu den Serviceleistungen gehören, je nach Wunsch des beauftragenden deutschen Unternehmens, das Schalten von Stellenanzeigen, das Bewerten und Selektieren der Bewerbungen sowie das Durchführen der Vorstellungsgespräche. Die Kontaktdaten aller AHKs finden Sie unter ahk.de/standorte/ahk-standorte

Bewerbungs- und Einstellungsverfahren gestalten

Bewerbungsunterlagen unterscheiden sich von Land zu Land teilweise erheblich, seien Sie offen für Unterlagen, die nicht den deutschen Standards entsprechen. Schätzen Sie Ihre Bewerberin oder Ihren Bewerber nicht nur anhand der formalen Qualifikationen und Zeugnisse ein, sondern ziehen Sie Lebens- und Berufserfahrung mit ein. Auch interkulturelle Kompetenzen und vorhandene Sprachkenntnisse sind ein nicht zu unterschätzender Mehrwert für Unternehmen. Aufgrund der teilweise großen Entfernung empfiehlt es sich, das Bewerbungsgespräch über das Telefon oder das Internet, am besten als Videokonferenz, zu führen. Klären Sie vor dem Gespräch, in welcher Sprache das Gespräch ablaufen wird und sorgen Sie dafür, dass auf beiden Seiten genügend Sprachkenntnisse vorhanden sind. Es kann sinnvoll sein eine Person mir entsprechenden Sprachkenntnissen einzubeziehen. Möchten Sie den Kandidaten oder die Kandidatin persönlich vor Ort kennenlernen, klären Sie frühzeitig, ob hierfür ein Einreisevisum notwendig ist und wer die Kosten hierfür übernimmt.

Rechtliche Rahmenbedingungen klären

Informieren Sie sich frühzeitig, welche rechtliche Rahmenbedingungen Sie erfüllen müssen, damit Ihre Bewerberin oder Ihr Bewerber in Deutschland beschäftigt werden darf.

Weitere Informationen und Hilfsmittel

Vielfalt, Willkommenskultur und Integration

Diversity Management ist ein wichtiges Zukunftsthema – für Politik und Gesellschaft genauso wie für die Wirtschaft. Die Belegschaften werden älter, internationaler und vielfältiger. Die Vielfalt der Belegschaft als Erfolgsfaktor erkennen, fördern, wertschätzen – und dadurch wirtschaftliche Erfolge steigern, das ist der Grundgedanke von Diversity Management. Es gilt, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das frei von Vorurteilen ist.  Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen Wertschätzung erfahren – unabhängig von Geschlecht, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Orientierung und Identität, aber auch zum Beispiel von Familienstand, Berufserfahrung, Ausbildung oder Betriebszugehörigkeit.

Kulturelle Vielfalt am Arbeitsplatz zahlt sich aus: Eine vielfältige Belegschaft führt zu neuen Perspektiven, kreativen Lösungsstrategien, Innovationen oder neuen Märkten. Mit einer entsprechenden Willkommenskultur sollen die vielfältigen Potenziale der Beschäftigten unterschiedlicher Herkunft eingesetzt werden. Die zunehmende Internationalität der Kunden bewirkt, dass die interkulturelle Kompetenz der Belegschaft zum wichtigen Wettbewerbsfaktor wird.

Diversity-Maßnahmen

können

  • das Firmenimage verbessern
  • die Innovationsfreude und Kreativität erhöhen
  • die Gewinnung und Bindung hochqualifizierter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erleichtern
  • die Kundenzufriedenheit erhöhen
  • die Fluktuationsrate verringern
  • den Marktzugang erleichtern

Beispiele für Maßnahmen

  • Offene und wertschätzende Unternehmenskultur/Leitbild/Verhaltenskodex einführen und pflegen
  • Führungskräfte für Diversity Management sensibilisieren und eine entsprechende Führungskultur etablieren
  • Lebensphasenorientierte und familienbewusste Personalpolitik betreiben
  • Arbeitsplätze und -umgebung behinderten- und alter(n)sgerecht gestalten
  • Stellenausschreibungen überprüfen und anpassen
  • Onboarding professionalisieren (Vorbereitungs-, Orientierungs-, Integrationsphase)
  • Teamzusammensetzung optimieren (gemischte Teams)
  • Tandems einführen (verschiedene Kulturen, Alter etc.)
  • Sensibilitäts- und Kompetenztrainings durchführen
  • Sprachkurse anbieten, Sprachförderung betreiben
  • Kultursensibles Speisenangebot in der Kantine bereitstellen
  • Feiertage respektieren, Fastenzeiten berücksichtigen, Gebetspausen ermöglichen
  • Gemeinsame Unternehmungen der Belegschaft durchführen
  • Ggf. an Wettbewerben teilnehmen
  • Kommunikation nach innen wie nach außen betreiben
  • Netzwerke knüpfen und pflegen

Willkommenskultur und Integration

Den Einstieg erleichtern
Nur wenn Ihre neu eingestellte Fachkraft gut in Ihr Unternehmen integriert ist, wird sie auch lange in Deutschland und in Ihrem Unternehmen bleiben. Kündigungen und der Wunsch, wieder in die alte Heimat zurückzukehren, sind oftmals auf eine mangelnde Integration zurückzuführen. In den ersten Tagen treten insbesondere bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aus dem Ausland viele Fragen auf. Erleichtern Sie den Einstieg, indem Sie alle wichtigen Informationen in Form einer Willkommensmappe zusammenstellen. Ein persönlicher Ansprechpartner oder eine persönliche Ansprechpartnerin hilft zudem dabei aufkommende Fragen und Unsicherheiten schnell zu klären und eventuelle kulturelle Stolpersteine besser zu überwinden.

Im Alltag unterstützen
Damit sich Ihre Mitarbeiterin oder Ihr Mitarbeiter in der neuen Heimat wohl fühlt, müssen auch die Lebensbedingungen außerhalb des Unternehmens stimmen. Die Einbindung in den Alltag ist ein wesentlicher Schritt zu einer nachhaltigen Integration. Gibt es eine Betriebssportgruppe oder treffen sich die Kollegen und Kolleginnen nach der Arbeit regelmäßig zum Sport? Binden Sie Ihre neue Fachkraft hier mit ein. Insbesondere das Wohnumfeld hat einen großen Einfluss darauf, ob man sich in der neuen Umgebung wohl fühlt. Die Suche nach Wohnraum stellt für Personen aus dem Ausland allerdings oftmals eine Herausforderung dar. Unterstützen Sie daher bei der Suche nach passendem Wohnraum. Ein vollständiges Ankommen kann nur gelingen, wenn sich mitziehende Familienangehörige ebenfalls wohl in der neuen Heimat fühlen. Ziehen Sie daher auch die Familie Ihrer neuen Fachkraft in Ihre Integrationsbemühungen mit ein. Das kann die Unterstützung bei der Suche nach Schul- oder Kindergartenplätzen beinhalten oder die Hilfe bei der Arbeitssuche mitziehender Partner.

Internetangebote und Publikationen

Eine Vielzahl praktischer Anregungen, wie durch Personalrekrutierung und Personalentwicklung das Potenzial unterschiedlicher Menschen in der Belegschaft genutzt werden kann, bietet das Webportal des Vereins „Charta der Vielfalt“. Die Initiative will die Vielfalt in Unternehmen und Institutionen fördern.

Die IQ Fachstelle Interkulturelle Kompetenzentwicklung und Antidiskriminierung entwickelt Konzepte zur Gestaltung von Vielfalt in der Arbeitswelt und stellt hilfreiche Informationen zu den Themen interkulturelle Kompetenz, Antidiskriminierung und Diversity Management zur Verfügung. Mit ihrem Online-KMU-Check will die Fachstelle Unternehmen dabei unterstützen, Fachkräfte mit Migrationshintergrund, aus dem Ausland oder Geflüchtete besser zu gewinnen und betrieblich zu integrieren. Die Fachstelle „Übergänge in Ausbildung und Beruf (überaus)“ bietet in einem Dossier über Sprache und Kultur in der Ausbildung Videos zu interkulturellen Konflikten aus unterschiedlichen Blickwinkeln.

Sprache als Schlüssel zur Integration

Das Beherrschen der deutschen Sprache ist eine der wichtigsten Voraussetzungen für die erfolgreiche Integration von Zugewanderten in den Arbeitsmarkt. In den meisten Fällen reichen die im Integrationskurs erworbenen Kenntnisse nicht aus, um die im Unternehmen notwendige Kommunikation zu bewältigen. Weitere Maßnahmen und fachspezifisches Vokabular sind häufig erforderlich, um die ausländischen Bewerberinnen und Bewerber für eine Beschäftigung oder Ausbildung fit zu machen. Die beste Umgebung, um Deutsch für den Beruf zu erlernen, ist der Arbeitsplatz.

Vieles können Sie im Unternehmen selbst tun, um Zugewanderten und Flüchtlingen den Umgang mit der deutschen Sprache zu erleichtern. Hier erhalten Sie erste Tipps und Anregungen. Außerdem finden Sie verschiedene Hilfsmittel, Informationen und Links zu Fördermöglichkeiten sowie Ansprechstellen.

Praktische Hinweise für den betrieblichen Alltag

  • Führungskräfte, Kolleginnen und Kollegen für Schwierigkeiten und potenzielle Missverständnisse in der Kommunikation sensibilisieren
  • lernförderliche Arbeitsumgebung schaffen, zum Beispiel durch den Einsatz von Bildern, Piktogrammen, kleinen Handbüchern oder Vokabel-Apps
  • einfache und gut verständliche Sprache verwenden, z. B. für Dokumente, die im Betrieb zum Einsatz kommen (siehe „Tipps zur Kommunikation“)
  • „Sprachmentoren“ aus der Stammbelegschaft gewinnen
  • Sprachtandems oder Lerngruppen einrichten
  • eigene berufsbezogene Deutschkurse im Betrieb organisieren
  • Teilnahme an Kursangeboten ermöglichen, Kosten für Deutschkurse übernehmen
  • Lernmedien zur Verfügung stellen

Tipps zur mündlichen und schriftlichen Kommunikation

  • Informationen gut strukturieren
  • einfache, aber korrekte Sprache verwenden:
  • langsam und deutlich sprechen, einfache Wörter verwenden
  • kurze Sätze möglichst ohne Füllwörter,
  • eine Aussage pro Satz
  • Verben statt Substantive
  • Aktiv statt Passiv
  • kein Dialekt, keine Redewendungen, keine Ironie
  • keine „Kindersprache“
  • Sprache durch Gestik und Mimik unterstützen
  • mit Grafiken, Bildern und Fotos visualisieren
  • Abkürzungen und Fachbegriffe erklären
  • international bekannte Fremdwörter verwenden
  • Nachfragen ermöglichen, Inhalte in eigenen Worten wiedergeben lassen

Hilfestellung und Leitfäden

Die Fachstelle Berufsbezogenes Deutsch des IQ-Netzwerks gibt Ihnen Hilfestellung, wie Sie als Unternehmen Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beim Deutschlernen unterstützen können – sei es durch Organisation von Deutschkursen, Sprachcoaching oder Sprachmentoring.

Folgende Leitfäden zeigen, wie Sie Sprachkenntnisse einschätzen können, welche Angebote und Förderungen es zum Deutschlernen gibt und was Sie im Betrieb selbst tun können: